La disparition de la notation des agents de la fonction publique hospitalière, pour quel gain en matière de management ?

Queyroux ChristianChristian Queyroux

directeur d’hôpital

Une notation fondée sur un texte cinquantenaire !

Le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation des fonctionnaires de l’Etat, paru le 30 juillet 2010 a supprimé la notation des fonctionnaires de l’état à compter de l’année 2012 et elle devrait être supprimée en 2014/2015 pour ceux des collectivités territoriales et des hôpitaux.

L’expérience vécue depuis quelques années par les directeurs d’hôpital est-elle si concluante qu’il faille ambitionner de l’étendre à tous les agents de la FHP ?

La linéarité de carrière pourrait a priori séduire, puisque dans les faits, hormis des mobilités imposées en nombre restreint, plus rien ne s’oppose à l’accès à la fin de carrière.

Pour les primes, on peut douter du fait que la suppression de la notation constitue un progrès quant à la lisibilité du lien entre évaluation et taux de prime.

Les directeurs en ont fait, là aussi l’expérience, avec un barème que les autorités ont tenté de transformer en nouvelle échelle de notation.

Un ARH inventif avait même conclu, puisque le taux d’évolution de la part variable de la prime de responsabilité allait de – 20% à + 20%, qu’un directeur qui s’était acquitté correctement de ses missions méritait 0% d’augmentation.

L’introduction de la PFR (Prime de fonction et de résultats) avec ses barèmes classant les fonctions et rémunérant la performance réintroduit d’ailleurs une forme de notation ou plutôt d’échelle de valeur dont la part F pour fonction vise le poste indépendamment de la manière dont il est tenu, la part R comme résultats mesurant quant à elle la manière dont le titulaire s’est acquitté de ses missions.

A partir de quelle décote pourrait-on estimer que le titulaire du poste est aussi inapte au poste tenu ?

Mais pourquoi vouloir à tout prix supprimer la notation dans la fonction publique ?

C’est un peu comme de décider de casser le thermomètre pour éviter de constater que le patient à la fièvre.

Quelle est en réalité la problématique :

Pour la FPH, un texte dépassé, le décret n°59-308 du 14 février 1959, vieux d’un demi- siècle, fixant par grade les sous critères de notation de manière hiératique

Exemple pour une infirmière de bloc opératoire IBODE (grade fonction publique):

Critère 1: Connaissances professionnelles

Critère 2: Application dans l’exécution du travail

Critère 3: Esprit d’initiative dans l’activité courante

Critère 4: Aptitude psychologique dans l’exercice des fonctions

Critère 5 : Tenue générale et ponctualité

A noter la difficulté supplémentaire du critère 5 qui mixe la tenue générale et la ponctualité pour une seule note… Alors quid d’un agent à la tenue impeccable mais peu ponctuel et de son inverse un agent ponctuel mais à la tenue négligée ???

Toujours dans ce même texte un mécanisme, heureusement contourné mais sous la menace du recours au juge administratif, fait un lien direct entre une appréciation allant de mauvais à exceptionnel et une échelle allant de 0 à 5 points pour chacun des sous critères ;

Des affectations sur des postes aux missions et activités variées difficilement réductibles aux sous-critères figés au niveau du grade.

Jugement moral ou appréciation professionnelle ?

Pour autant fallait- il supprimer la notation, outil de gestion collective parfaitement conciliable avec une évaluation, outil de gestion individuelle ?

Gérard REYRE professeur associé de sociologie à l’université de Marne la Vallée a écrit un ouvrage intitulé Evaluation du personnelHistoire d’une mal-posture (Collection Entreprises et management l’Harmattan 2007)

Il y assimile l’évaluation à un jugement moral porté sur la personne dans le droit fil de la tradition judéo-chrétienne alors qu’il devrait s’agir de l’appréciation du professionnel par rapport au poste détenu.

Cette thèse est confortée par les termes souvent rencontrés dans les mentions littérales accompagnant la fiche de notation, qui touchent plus au jugement de valeur sur la personne, voire au diagnostic médical spécialisé : « Bon agent », « Douce avec les malades », « Instable », « Agressif ».

Qu’il y ait nécessité de réformer le système, personne ne peut sérieusement en douter, en revanche pourquoi jeter aux orties la note alors que c’est le processus conduisant à sa fixation qui est critiquable ?

Pour en revenir au thermomètre qu’on envisage de casser, ce qui pose problème c’est le caractère incomplet, peu outillé et très subjectif en conséquence de l’évaluation des agents dans la fonction publique mais pas plus ni moins sans doute que dans bon nombre d’entreprises.

Lors d’une formation récemment dispensée précisément sur les procédures d’évaluation, dans le cadre du rapprochement d’une clinique sous statut FEHAP et d’un hôpital public, des cadres de la clinique se félicitaient de l’existence de la notation qu’ils considéraient comme un avantage pour les agents leurs permettant de se comparer entre eux beaucoup plus facilement qu’avec le système en vigueur à la clinique celui des appréciations littérales débouchant sur des décisions de gestions.

Mon 0,25 s’il vous plaît…

Nous savons bien que certains partenaires sociaux dénoncent périodiquement comme infantilisante la notation d’adultes en situation professionnelle. Que des directeurs dénoncent le 0,25 de progression annuelle, règle en vigueur dans bon nombre de structures, qui selon eux les privent, mais en ont-ils vraiment l’envie et la capacité, d’une appréciation souveraine de la qualité du travail de leurs subordonnés.

La réalité la plus répandue est qu’une complicité molle unit les directeurs, les cadres, les partenaires sociaux et la masse des agents pour vider le processus d’évaluation de toute signification.

Dans ce domaine comme dans bien d’autres, le problème n’est pas celui des moyens mais de la volonté de s’en servir avec courage et équité, compétence et transparence, pertinence et persévérance.

Est-ce trop demander à la fois à des managers qui se revendiquent tels et à des cadres soucieux de justifier de leur propre profil de poste ?

Améliorer ou mettre en place une vraie démarche d’évaluation dans les établissements publics, qui pourrait le regretter ? Pas même les partenaires sociaux qui ont montré dans les établissements ayant déjà engagé cette démarche, qu’ils étaient désireux de contribuer à la diminution de l’arbitraire et à la professionnalisation de la démarche.

Faut-il pour autant se priver dans un deuxième temps d’un outil commode de comparaison des situations individuelles que constitue la note attribuée chaque année.

Prenons l’exemple du fameux 0,25 annuel.

Est-il si choquant qu’une année supplémentaire d’expérience professionnelle au service de l’établissement qui vous emploie soit reconnue et traduite dans cette progression ? En vérité ce qui est choquant c’est que, faute d’un vrai travail sur les profils de postes, les missions et activités et enfin les objectifs assignés à chacun, ce 0,25 puisse être alloué à des professionnels qui ne devraient pas en bénéficier.

Mais la charge de la preuve incombe bien à la hiérarchie qui sauf à considérer que l’exercice écoulé n’a pas été satisfaisant au regard des objectifs et de la tenue générale du poste et que les arguments professionnels pertinents existent pour le prouver, n’a effectivement d’autre choix que d’accorder ce 0,25.

On voit bien à travers cet exemple que ce qui est défaillant c’est le processus d’appréciation des pratiques professionnelles par référence au poste tenu et non la notation en elle-même et que les mêmes causes provocant les mêmes effets, ce n’est pas en supprimant la notation qu’on améliorera le processus. De surcroit nous nous priverons d’un indicateur permettant de vérifier les conséquences de l’amélioration du processus d’évaluation.

Des expérimentations ouvrent des pistes

Il y a de nombreuses années de cela, une importante structure hospitalière avait fait de l’amélioration du processus d’évaluation en vue de la notation administrative un axe du projet social. Tout en respectant le décret de 1959 sur la notation administrative, un travail, de longue haleine avait été mis en œuvre dont les principaux axes étaient :

– Elaboration de profils de poste

– Mise en place d’une procédure d’entretiens d’évaluation annuels

– Edition d’un guide méthodologique de l’évaluation et de la notation

– Négociations avec les partenaires sociaux

– Formation des cadres intermédiaires à la conduite du processus

– Suivi et régulation par la direction centrale du personnel

Au bilan, après 6 années de pratique, il est apparu que les réclamations en commission paritaire avaient diminué de 50 % passant de plus de 600 (pour 16 000 agents notés) à 300, que le taux de succès était passé de 50 % (une chance sur deux de voir sa note relevée) à moins de 20 %.

Pourquoi ?

Parce que le dialogue était plus construit entre les cadres et les agents placés sous leur autorité directe, qu’il reposait sur des supports écrits (fiche de poste, objectifs, évaluation des résultats).

Parce que de jugements de valeurs lapidaires sur les individus, on était passé progressivement à des appréciations professionnelles pertinentes sur la manière de servir de l’agent au regard des exigences de son poste.

Parce que les entretiens d’évaluation ne consistaient plus en séance soit d’évitement soit de « caresse psychologique » mais bien en entretiens préparés entre deux adultes décidés à faire le point sur l’année écoulée dans le poste tenu par l’évalué sous l’autorité de l’évaluateur.

Par ailleurs les règles de gestion des attributions de notes, négociées avec les partenaires sociaux, avaient permis plus d’équité entre agents d’un service à l’autre, d’un établissement à l’autre, plus de transparence et moins d’arbitraire.

A contrario, la subjectivité des seules appréciations littérales a montré ses limites dans le processus qui a été appliqué depuis quelques années aux directeurs d’hôpital.

La complexité de l’examen de la littérature variée et subtile des appréciations littérales a paralysé le fonctionnement des commissions paritaires, ne garantissant même plus que l’examen d’une réclamation aurait lieu préalablement aux décisions de gestion qui devaient en découler.

Ce problème ne concernait que quelques milliers de directeurs et l’on va l’étendre à tous les agents publics des hôpitaux, avec quelles conséquences et pour quel bénéfice ?

Note et prime de service

Le simple sujet de la prime de service mérite d’y réfléchir à deux fois avant d’abandonner la notation pour d’autres critères.

Actuellement la masse de la prime est répartie en fonction de l’assiduité et du mérite, ce dernier étant exprimé par la note, soit qu’elle serve directement au calcul, soit qu’elle alimente un barème.

Toute modification est d’ailleurs source de grandes difficultés car il s’agit d’un jeu à somme nulle, ce qui est donné en plus à l’un est retranché à l’autre. Si la progression de la masse des points de prime est supérieure à celle du budget à répartir un même agent peut, d’une année sur l’autre et avec la même note, perdre quelques dizaines d’euros.

A la demande d’une organisation syndicale, une institution hospitalière avait examiné et simulé les conséquences d’ une requête de resserrement du barème jugé inéquitable notamment à l’égard des agents les moins qualifiés généralement moins bien notés que les agents qualifiés.

Les résultats de la simulation bouleversaient le paysage, au point que l’organisation demanderesse a prié l’institution d’oublier sa requête.

Là encore, une cause, la différence de notation entre agents qualifiés et non qualifiés bien réelle mais une mauvaise conclusion, le vrai scandale en l’occurrence est que la note loin de traduire la valeur professionnelle par rapport au poste tenu intègre une forme de ségrégation en défaveur des agents peu ou pas qualifiés.

Au lieu d’apprécier la performance individuelle au regard des caractéristiques de l’emploi tenu, il s’agit en fait souvent de comparaison entre individus et entre catégories professionnelles. A ce jeu il vaut mieux passer en entretien d’évaluation après un collègue aux résultats médiocres qu’après un travailleur d’élite.

La bonne réponse, établir que pour un même degré d’atteinte des exigences du poste et pour une même expérience professionnelle les notes soient identiques quel que soit le grade.

La note n’existant plus, verra-t-on étendre à tous les agents un dispositif de majoration ou de minoration inspiré du système appliqué aux directeurs ?

Les textes actuels rappellent l’obligation de péréquation faite à l’autorité finale par rapport aux démarches de chacun des évaluateurs initiaux ; la note élément mathématiquement maniable permet de détecter des écarts entre notateurs, de distinguer ce qui relève de la différence entre les agents appréciés de ce qui relève d’une échelle différente d’appréciation entre évaluateurs.

Sans notation, quelles garanties ?

Avec son abandon, quelles garanties donnera-t-on aux individus et à ceux qu’ils auront chargés de les représenter pour plaider avec des arguments objectivés une attribution différente de celle envisagée.

Supprimer la notation n’améliorera pas l’évaluation qui est le vrai sujet de la réforme, laquelle peut être conduite sans supprimer la notation. La réforme permettrait, en fiabilisant le processus d’évaluation, de renforcer la légitimité d’un indicateur simple pour les décisions de gestion collective.

Supprimer la notation qui rend comparables les situations de tous, c’est augmenter la place de l’arbitraire dans l’évaluation des agents publics.

Comme l’écrivait Montesquieu « L’esprit d’égalité extrême, conduit au despotisme d’un seul. »

Supprimer la notation c’est céder à la facilité de la démagogie.

Supprimer la notation, c’est faire croire à bon compte que la réforme de l’évaluation a réussi. Supprimer la notation c’est enfin se priver d’un outil de mesure de la réussite de la réforme de l’évaluation.

2 réflexions au sujet de « La disparition de la notation des agents de la fonction publique hospitalière, pour quel gain en matière de management ? »

  1. mondino

    bonjour,
    Des bruits de couloirs circulent dans l’hôpital où je travaille comme quoi la prime de service annuelle pourrait être supprimée compte tenue des difficultés financières. En ont ils le droit ?.
    Merci de bien vouloir m’éclairer.
    Je vous remercie et vous souhaite une bonne fin de journée.
    Cordialement, Me Mondino.

  2. CUMONT

    Mon employeur (Hôpital Public), nous a informé par note de service, qu’une majoration de la prime sera versée pour les agents les mieux notés, ayant obtenu une note de 7 ou 8 lors des évaluations annuelles.
    La direction a t’elle le droit d’appliquer ce système, au risque de voir des conflits et rivalités apparaître dans les équipes ? Y’a t’il une loi ou un décret ?

    Merci

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